30.10.2017

Mitarbeiterbeurteilung – Fluch oder Segen?

Jedes Jahr erhitzt das Thema Beurteilungen die Gemüter der Vorgesetzten und Mitarbeiter. Wie Weihnachten kommt die jährliche Beurteilung der Mitarbeiter völlig überraschend und ungeplant. Und damit haben wir auch gleich dem Mitarbeiter das Gefühl vermittelt, dass es lästig ist oder doch zumindest sinnfrei und für die Führungskraft ein Zeitfresser darstellt. Was für eine Verschwendung von Energie!

Dabei hat die richtig durchgeführte Mitarbeiterbeurteilung einen sehr hohen Stellenwert in allen Bereichen der Mitarbeiterführung. Angefangen von der Motivation und der Loyalität des Mitarbeiters für ein Unternehmen bis hin zur Qualität/Innovation, dem Umsatz und den Kosten (Unternehmensziele).

Die Beurteilung ist ein wichtiges Werkzeug, mit dessen Hilfe unterschiedliche Systeme und Methoden bei der Führungsarbeit im Unternehmen verzahnt werden können. Dabei findet eine Bewertung der Leistung für einen vergangenen Zeitraum statt. Die Beteiligten müssen dabei sowohl die Kompetenzen, als auch die Bewertungsskala vorher kennen.

Das Kompetenzmodell stellt die Anforderungen eines Unternehmens an seine Mitarbeiter dar. Es beschreibt welche Fähigkeiten, Kenntnisse und welche Einstellung und Verhaltensweisen diese Personen im Alltag zeigen sollen, um die Unternehmensziele zu erfüllen.

Bei der Bewertungsskala wird das konkrete Verhalten des Mitarbeiters im Arbeitsalltag  gegen den im Kompetenzmodell definierten Soll-Wert eingeschätzt. Hier beginnen die Herausforderungen. Viele Bewertungsskalen fördern die „Tendenz zur Mitte“ (Error of central tendency). Dieser Begriff kommt aus der Sozialforschung und beschreibt die Tendenz das Kreuzchen eher in der Mitte zu machen. Eine Möglichkeit diese Tendenz auszuschließen wäre, bei der Bewertungsskala eine gerade Anzahl Möglichkeiten zur Verfügung zu stellen. Und selbst hier, ergibt sich für den findigen Mitarbeiter und Beurteiler die Möglichkeit, das Kreuz zwischen zwei Kästchen zu setzen.

Idealerweise dient die Beurteilung, und damit der Grad der Erfüllung der Kompetenzen, als Grundlage für Beförderungen, Gehaltserhöhungen, für die Nachfolge- und Karriereplanung.

Deshalb sollte der Beurteiler und auch der Beurteilte gut vorbereiten sein und Beispiele für die einzelnen Kompetenzen im Gespräch vor bringen können.

Bei der Mitarbeiterbeurteilung spielt nicht nur der vergangene und beurteilte Zeitraum eine Rolle, das eigentliche Ziel ist, Maßnahmen für die Gegenwart und Zukunft zu erarbeiten, um die Leistung des Einzelnen positiv zu verändern.

Viele Beurteilungstrainer favorisieren die 30/70- Regel. 30% reden wir über die Vergangenheit (was haben sie gemacht) und 70% über die Gegenwart und Zukunft (wie läuft es heute und was kann man wie verbessern).

Hieraus ergibt sich ein Maßnahmenplan mit klar definierten Interventionen wie Trainings, Coaching, Crosstrainings, Messebesuch, Fachbücher/DVDs etc. Es wird auch festgelegt, in wessen Verantwortung die geplante Maßnahme oder Förderung liegt und bis wann diese durchgeführt werden soll. (SMART-Regel). Dieser Plan ist der Schlüssel zum Erfolg!

Eine gut vorbereitete Beurteilung findet im Dialog statt, sie ist ein kraftvolles Werkzeug den einzelnen Mitarbeiter zu führen und zu motivieren. Ziel ist, gemeinsam Unternehmensziele und Ziele des Mitarbeiters zu erreichen.


Literaturvorschläge zum Thema:

Mitarbeitergespräche: Motivierend, wirksam, nachhaltig

Praxis der Personalpsychologie, Band 16 (01. Mai 2008) von Rüdiger Hossiep und Jennifer Esther Bittner

Zielvereinbarungen und Jahresgespräche (11. Juni 2012)
Haufe TaschenGuide von Hailka Proske und Eva Reiff

Leitfaden für erfolgreiche Mitarbeitergespräche und Mitarbeiterbeurteilungen: Von A-Z ausformulierte Mustergespräche für die Personalpraxis. (inkl. Vorlagen für Mitarbeiterbeurteilungen) (2017) Marco De Micheli


Autorin:
Marion Freddy Krämer
Personaldirektorin
Director of Human Resources
Steigenberger Frankfurter Hof